Fusion Tech - создаем лучшие решения из ваших идей на основе нашего опыта

Кнутом (,) нельзя (,) пряником. Или как правильно давать обратную связь своим сотрудникам


Добрый день, коллеги!

Как часто вы даете фидбек своим сотрудникам и даете ли его вообще? Мы в компании придерживаемся мнения, что работа членов команды – это отражение эмоциональной зрелости ее руководителя. А за спиной любого лидера стоит именно команда, которую важно выстроить таким образом, чтобы она была истинной опорой компании. Таких команд в природе нет, они создаются, и в этом процессе особую роль играет умение дать эффективную двухстороннюю обратную связь, потому что нет хуже эмоционального состояния, чем то, когда человек находится в информационном вакууме. 

Когда сотрудник обладает всей информацией, касающейся его KPI, качества работы, взаимодействия с коллегами и руководящим звеном, он может выполнять все предъявляемые ему требования надлежащим образом.

При этом обратная связь может быть разной: позитивная, негативная, нейтральная, мотивирующая, критика. Важнее всего то, КАК вы преподносите информацию сотруднику. На практике известно множество моделей обратной связи, такие как: бутерброд, BOFF, SOR, SLC. Основной момент фидбека – это понимать, для чего он и как должен сработать. 

Давайте по порядку кратко пройдемся по схеме каждой из них:

  • Позитивное начало (положительные моменты в действиях сотрудника) – середина/начинка (то, что нужно скорректировать) – позитивное завершение (настрой сотрудника на успех и уверенность в себе).
  • Поведение сотрудника (Behaviour) — Результат поведения (Outcome) — Ваши чувства при этом (Feelings) — Будущее (Future).
  • Стандарт (принятый внутри компании) (Standard) — Наблюдение (нарушение стандарта) (Observation) — Результат (Result).
  • Успехи (Successes) — Уроки (Learn) — Change (Изменения) – очень эффективная модель для сферы IT, в особенности Scrum-компаний, поскольку после каждого спринта можно подводить промежуточные итоги, а после завершения проекта фиксировать итоговые результаты.

Со своей стороны могу отметить, что модель обратной связи в нашей компании напрямую зависит от каждого отдельного сотрудника. Новичков в команде мы стараемся вести по принципу “бутерброда”, поскольку на этапе адаптации особенно важна мотивация и акцент на достижениях, пусть даже не столь существенных. К более “зрелым” сотрудникам применимы остальные модели. Главное, оставаться объективным и пытаться не критиковать, а мыслить сообща. 

Алексей И.
Алексей И. ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР
Есть проект для нас?
обработку персональных данных
Вы должны принять соглашение
Подтвердите что вы не робот
Ваша заявка отправлена
Отправляется...